宠物店员工如何管理
1、招聘与配置
招聘初期和单店不存在人员储备，人才梯队建设等运作
A 招聘渠道：委托各种劳动就业机构：宠才网，猎宠网;自行招聘录用：转介绍，门店自招，校招
B 配置要求：门店必备至少一名美容师，一名美容师助理，一名前台或者店长
C
面试：宠物一线工作人员对于技能操作要求比价高，面试基本以实操为主，由店长和资深美容师共同参与实操，不过个人觉得年龄，性别，性格等因素任然是重点考虑因素。
2、培训与开发
培训分为：岗前培训，升职培训，企业文化培训(建议公司100人规模左右)，企业目标培训，涵盖美容技术培训，门店管理培训，商品销售培训，前台接待培训，活体饲养销售培训，医疗饲养知识培训等
培训的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力。;提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属
培训渠道：内部培训：由内部资深人员带队培训(每月一次);外部培训由外部资深导师带队(一个季度一次)
培训内容：讲授法;操作示范法;案例研讨法等
总结：培训是一个系统的工作，首先需要有培训目标，目标定量，目标分解，目标规划的三个过程分解，最后需要目标考核监测培训的最终效果
3、绩效管理KPI
单店是否需要绩效管理?答案是必须需要。
绩效：有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价
通俗的说，绩效管理是根据门店年度计划分解成以季度，月，周，天为目标单位，对员工进行评估，考核，明确公司每个员工的工作效率和业绩水平，通过绩效挂钩薪资来完成多来多得的目标管理法。
绩效管理的作用：1 薪资调整 2 培训管理 3 员工激励 4 岗位调整
绩效管理在门店日常的运用：
第一步：设定年度目标(可衡量)例如：实现门店营业额120万
第二步：120万/12个月=10万/月营业额
第三步：每月4万美容业绩，每月3万用品销售，每月2万活体，每月1万寄样，每月5000主营业务外收入
第四步：美容业务主要收入权重70%美容师，30%前台店长，商品销售70%店长，30%美容师，适配分可以根据权重比例灵活分配。
第五步：每月总结分析绩效考核的系数，匹配相应的绩效工资
KPI的缺点：KPI缺点很明显是由上直下的分配模式，由最高决策者总目标来分解为导向的，基层员工在目标接受度上可能存在争议，所以更好的方法我们可以参照OKR管理法，OKR是由下而上的考核方式，可以更加好的横向了解团队成员的工作结果。
4、薪酬福利管理
不谈工资只谈理想的老板都是扯淡。
如何建立起良好的薪酬福利体系：
基础版：基本薪资+提成+补贴(缺点：较难体现多劳多得，效率和薪资挂钩)
PLUS版：基本薪资+职级薪资+绩效工资+工龄工资+提成+补贴
宠物英才网的网站特点
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哪里可以找到宠物医生啊
我就是学动物临床的
我认为你要想建一个上规模的宠物医院的话，医生的素质是很重要的，但是现在专业学习这个方面的人很多，但是实际上能过得去的人很少，高职、大专学生在学校里学不到什么（有可能是个人原因），而本科的学生学习的又不系统，并且经验也不足。现在在这个行业里，素质最强的是从事这方面教学工作的老师和专门的硕士、博士。
在研究生里好像全国只有吉林大学有相关的方向。
在北京等大城市里，宠物医院的仪器设备，技术规范和人医都差不多，现在中国最大的动物医院在哈尔滨，你可以去参观学习一下。
在医院的工作运行上，有许多还没有立法，但在手术等一些可能出现危险的治疗工作进行之前和人医一样也需要签署一些合同，这些合同在法律上是有效的。
与秦皇岛邻近的辽宁省的锦州市有个辽宁医学院动物医学院，在7月有个招聘会，到时候有一些本专科的学生将要毕业，你可以去看一下，也可以询问一下学校的老师，他们也会给你推荐一些比较好的学生，这可以说是离你最近、专业人士最多的地方了。山东农业大学比辽宁医学院的动物医学院好一些，到时候也会有招聘会，你也可以去看一下，当然也可以通过各大农业院校的网站发布信息。招聘研究生当然好，但相对的给与的待遇也会很高。
既然是找宠物医生，建议考虑一下吉林大学动物医学院。
在招聘会中前来询问的学生一般对待遇的要求都不高。
建议你还是 招聘一些专门专业的本专科学生和研究生比较好一些，当他们工作中遇到疑难病例不能解决时，他们还可以询问以前的老师，老师们的经验可不是一般的丰富啊。
可惜我还没毕业，不然我找你了，哈哈，最后祝你事业成功。
